社会保険労務士が語る就活のセクハラ対策

― 就活セクハラ対策は、いま企業に求められる新しい労務管理です ―

近年、就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント、いわゆる「就活セクハラ」が社会問題として急速に注目されています。特に2024年10月からは、企業に対して就活等セクハラ防止措置を講じることが義務化され、採用活動におけるハラスメント対策は“努力義務”ではなく、“企業責任”として問われる時代へ入りました。

これまで企業のハラスメント対策というと、社内のパワハラ・セクハラ・マタハラへの対応が中心でした。しかし現在は、面接、インターン、OB・OG訪問、リクルーター面談、SNSやLINEでのやり取りなど、「採用活動中」の言動についても、企業が責任を問われるケースが増えています。

特に就活生は、“評価される立場”であり、「断ったら不採用になるかもしれない」という心理的圧力を抱えています。そのため、企業側が悪意なく行った言動であっても、就活生にとっては大きな精神的負担となることがあります。

現在はSNSの普及により、就活生の体験談が瞬時に拡散される時代です。かつては社内で収まっていた問題も、「〇〇会社の面接で不快な質問をされた」、「OB訪問で食事に誘われた」、「深夜に個人LINEが来た」といった情報がネット上で共有され、企業ブランドや採用力に直接影響する時代になりました。

つまり、就活セクハラ対策は単なるコンプライアンスではなく、「会社の採用競争力そのもの」になっているのです。

社会保険労務士の立場から見ても、今後は単に採用担当者だけを教育すればよい時代ではありません。

管理職、現場社員、OB・OG、リクルーターを含めた全社的なハラスメント教育とルール整備が必要になります。

「まだ問題が起きていないから大丈夫」ではなく、“問題が起きる前にどう防ぐか”が、これからの企業経営では極めて重要です。安心して働ける会社は、安心して応募される会社でもあります。採用活動の在り方が、これからの企業価値を大きく左右する時代に入っています。

就職活動は、学生にとって人生を左右する重要な機会です。しかし近年、その過程で発生するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）が深刻な社会問題となっています。

特に問題視されているのが、面接時の容姿・恋愛・結婚観への質問「彼氏いるの？」や「結婚後も働くの？」、不必要な身体接触、食事や飲酒への執拗な誘い、深夜の連絡、SNSでの個人的接触、OB・OG訪問での不適切行為などです。

企業側には「コミュニケーションのつもりだった」という認識でも、学生側は“採用への影響”を恐れて断れないケースが少なくありません。さらに現在は、企業外で起きた行為であっても、「採用活動の一環」

と判断されれば、企業責任が問われる可能性があります。特にOB・OG訪問やリクルーター活動は、会社の管理が及びにくく、トラブルが発生しやすい領域です。社会保険労務士として現場を見ていると、問題企業には共通点があります。それは、採用ルールが曖昧「昔はこれくらい普通だった」という古い価値観、SNS、利用ルール未整備、管理職教育不足、密室型の採用文化です。

今後は、「採用活動も労務管理の一部」という視点が不可欠になります。

現在の学生は、企業を非常によく見ています。

SNS、口コミサイト、OpenWork、就活掲示板、YouTube、TikTokなどから、企業文化を細かくチェックしています。つまり今後は、「ハラスメント対策」そのものが採用ブランディングになります。

逆に、体育会系の圧迫文化、属人的採用、「飲みにケーション」、女性軽視、時代遅れの価値観が残る企業は、採用競争で不利になる可能性があります。

特に人手不足時代では、「安心して応募できる会社」が選ばれます。

社会保険労務士として強く感じるのは、今後の企業経営では、“採用活動の質”そのものが会社の未来を左右するということです。

就活セクハラ対策として、企業には以下のような実務対応が求められます。

① 採用活動ルール整備

⑴面接ルール

⑵SNS利用ルール

⑶OB・OG訪問ルール

⑷インターン対応基準

などを明文化すること。

② 相談窓口設置

学生は「相談しづらい立場」です。

そのため、

⑴外部相談窓口

⑵女性相談員

⑶匿名相談制度

なども有効です。

③ 教育・研修

特に重要なのが、「悪気なく加害者になっているケース」への教育です。

⑴管理職研修

⑵採用担当者教育

⑶ハラスメント感覚のアップデート

が不可欠になります。

今回の法改正は、単なる制度変更ではありません。

本質は、「会社の価値観」が問われている点にあります。

採用活動は、企業の未来そのものです。だからこそ、尊重、公平性、安全性、多様性が求められる時代になっています。これからは、“人を採る会社”ではなく、“安心して人が集まる会社”が選ばれます。

当事務所では、「就活セクハラ対策」、「ハラスメント研修」、「採用ルール整備」、「相談窓口構築」、「管理職教育」、「就業規則整備」など、実務レベルでの支援を行っています。

「まだ問題が起きていない今」だからこそ、体制整備が重要です。