女性活躍推進法と賃金格差分析

「男女間賃金差異」と聞くと、「うちは男女で給与テーブルを分けていない」
「差別しているつもりはない」という声をよく聞きます。それはその通りかもしれません。

実際、賃金差異の多くは、

①管理職比率の違い

②正社員／非正規の構成差

③勤続年数の差

④育休・時短勤務の影響

⑤配置や職種の偏り

といった構造要因から生じます。

つまり問題は、“差があること”ではなく、“なぜ差があるのか説明できるか”です。

ここを曖昧にすると、

①求職者からは「働きにくい会社」
②従業員からは「評価が不透明な会社」
③取引先からは「ガバナンスの弱い会社」

と見られる可能性があります。

添付資料でも非常に重要な視点として示されていたのが、「女性が管理職を目指さないのは、本人の意欲の問題ではない」という点です。

現場ではよく、「本人が希望しないから」、「責任を負いたくないと言われた」という話があります。

しかし、その背景を掘ると、

①管理職＝長時間労働というイメージ

②家庭との両立が難しい

③ロールモデルがいない

④評価基準が見えない

⑤管理職になるまでのキャリアパスが不透明

⑥挑戦して失敗しにくい文化がない

という構造的な問題が見えてきます。

これは女性の問題ではありません。会社の設計の問題です。

経営者の中には、「女性だけ特別扱いするのか？」、「逆に不公平では？」と感じる方もいます。

ここは誤解されやすいポイントです。例えば女性の健康課題への配慮。月経、更年期、不妊治療、妊娠・出産などは、働き方に影響することがあります。添付資料でも、こうした健康支援は福利厚生ではなく、就業継続支援として整理されています。重要なのは、“特別扱い”ではなく、“働き続けられる環境整備”という視点です。実際、多くの離職は「能力不足」ではなく、“続けられなかった”ことが原因です。採用難の時代において、これは非常に大きな経営損失です。

いまの求職者は企業を調べます。

①給与
②福利厚生
③離職率
④育休取得
⑤女性管理職比率

こうした情報は「企業選び」の重要な判断材料です。つまり女性活躍推進法への対応は、

法令遵守ではなく採用戦略でもあります。人手不足の時代に、「選ばれる会社」と「避けられる会社」の差はここで広がります。

制度だけ整えても意味はありません。

よくあるのが、

①制度はあるが誰も使えない

②時短勤務が昇進の不利になる

③上司の理解がない

④数字だけ作って終わる

というケースです。

 

本当に必要なのは、

制度設計 × 運用設計 × 管理職教育

です。

例えば、

①賃金差異の分析

②評価制度の見直し

③キャリアパスの明確化

④管理職研修

⑤ハラスメント対策

⑥健康配慮ルール整備

⑦情報公表内容の整理

ここまで整えて初めて機能します。

今回の法改正は、

「女性を増やしましょう」

という単純な話ではありません。

本質は、“誰が働いても力を発揮できる会社か”です。

女性活躍推進に本気で取り組む会社は、

結果として、

①離職率が下がる

②採用力が上がる

③管理職の質が上がる

④ハラスメントが減る

⑤組織の透明性が上がる

という変化が起きます。

つまりこれは、人事施策ではなく経営戦略です。

女性活躍推進法への対応を、「義務だからやる」で終わらせるか、

「会社を強くする機会」にするかで結果は大きく変わります。

数字を公表する時代は、“何をやっている会社か”より、“どういう会社か”が見える時代です。

もし、自社の賃金差異をどう分析すべきか分からない、情報公表の実務に不安がある、管理職育成をどう進めるべきか悩んでいる、制度があるのに活用されない、というお悩みがあれば、そこはまさに社会保険労務士の支援領域です。法令対応だけでなく、“人が辞めない組織づくり”まで一緒に設計する。

それが、これからの社労士の役割だと考えています。