育成就労制度で変わる外国人雇用の実態

これまで外国人材の受入れ制度として広く活用されてきた「技能実習制度」が見直され、新たに「育成就労制度」が創設されます。「名前が変わるだけでは？」と思われるかもしれませんが、実際には企業の外国人雇用に対する考え方そのものを見直さなければならないレベルの変更です。従来の技能実習制度では、“人材育成”という建前のもと、実質的には人手不足の補完として活用されるケースも少なくありませんでした。しかし育成就労制度では、「外国人材を計画的に育成し、日本で一定の技能を習得してもらう」という制度設計がより明確になります。つまり、「とりあえず人手が足りないから外国人を採ろう」という発想では通用しなくなる可能性があります。外国人雇用は、採用すれば終わりではありません。制度理解・受入れ体制・教育設計まで含めて考える時代に入っています。

今回の制度変更で企業への影響が最も大きいのが、外国人材の転籍要件の見直しです。

技能実習制度では、原則として本人の自由な転職は認められていませんでした。

しかし育成就労制度では、一定条件のもとで転籍が可能になります。

これは外国人材にとっては選択肢が広がる一方、企業にとっては大きな経営リスクです。

例えば、

・採用コストをかけた

・教育に時間をかけた

・現場で戦力化した

 

にもかかわらず、より条件の良い会社へ転籍してしまう可能性があります。

つまり今後は、「採用できる会社」ではなく「定着する会社」が選ばれる時代になります。

賃金だけでなく、

・職場環境

・指導体制

・人間関係

・外国人への説明体制

・相談できる環境

が企業選びの重要要素になります。

ここまで設計できている企業は、実は多くありません。

外国人雇用でよくあるご相談が、

「とりあえず採用したが、何をどこまで対応すればよいかわからない」というものです。

実際には外国人雇用には、

・在留資格の確認

・業務内容との整合性

・労働条件通知

・雇用契約

・社会保険

・労災対応

・就業規則

・ハラスメント対応

・生活支援

・日本語コミュニケーション

など、多くの管理項目があります。

さらに育成就労制度では、企業の受入れ責任がより重くなります。

制度だけ理解していても、実務対応が伴わなければ意味がありません。

外国人雇用は「採用業務」ではなく、継続的な労務管理業務です。

外国人雇用で問題になる企業の多くは、悪意があるわけではありません。

むしろ、

「知らなかった」
「今までこうしていた」
「紹介会社に任せていた」

というケースがほとんどです。

例えば、

・在留資格と違う業務を任せていた

・時間外労働の管理が不十分

・外国人本人への説明不足

・契約内容の認識違い

・日本語でしかルール説明していない

こうした“見えにくい違反”は非常に多くあります。

外国人雇用では、日本人雇用以上に「説明したつもり」が通用しません。

制度変更で監督や確認が強化される中、自社対応だけでリスクを管理するのは簡単ではありません。

これからの外国人雇用では、「採れるかどうか」よりも「辞めずに活躍してくれるか」が重要になります。

そのためには、外国人向けの説明体制、就業ルールの明確化、上司の指導方法、トラブル時の相談体制、定着支援まで整える必要があります。

ここは採用会社だけでは対応しきれない領域です。

労務管理の視点がないまま外国人雇用を進めると、結果として

・早期離職

・トラブル

・労基対応

・行政対応

・現場混乱

につながります。