人が集まり、辞めない会社づくりの5つの視点

はじめに

昨今、多くの企業が人手不足に直面しています。しかし、この課題の本質は単なる採用難ではありません。 時代は、「企業が人を選ぶ時代」から「人から企業が選ばれる時代」へと大きく変化しています。 東北経済連合会が示した「理想の地域企業像」は、地域企業に限らず、全国の中小企業に共通する重要な示唆を含んでいます。 本レポートでは、社労士の視点から、顧問先企業様がすぐ実務に活かせる形で整理しました。

選ばれる会社の5つの条件

人手不足時代に『選ばれる会社』になるために 

1. 挑戦できる会社

若手人材は給与だけでなく、成長できる環境を見ています。
失敗を責める文化ではなく、挑戦から学ぶ文化が必要です。

事例 製造業では、若手改善提案制度を導入した結果、若手社員の主体性が高まり、離職率改善につながった例があります。

若い世代が会社を見るとき、最も敏感なのはここです。

彼らは給与だけで会社を選びません。

「ここで成長できるか？」
「自分の意見を言えるか？」
「新しいことに挑戦できるか？」

を見ています。

しかし現実には、

• 前例がないからダメ
• 失敗するな
• 上司の言う通りにやれ

こうした文化の会社は、若手に敬遠されます。

実務ポイント

挑戦できる会社とは、「自由な会社」ではありません。

**“失敗を責めず、学びに変える会社”**です。

例えば：

× ミスをした社員を叱責する
〇 原因を一緒に分析する

× 提案を却下する
〇 小さく試す場を作る

事例

ある製造業では若手離職が続いていました。

原因を聞くと、

「言っても無駄」
「どうせ変わらない」

でした。

そこで月1回、
若手改善提案会
を導入。

小さな業務改善を採用し、提案者を表彰。

結果：

• 若手の主体性向上
• 離職率低下
• 現場改善の加速

採用にも好影響が出ました。

2. 社会や地域に役立つ会社

仕事の意味や社会的意義は、応募動機に大きく影響します。
地域活動、学校連携、地元採用などは十分な魅力です。
重要なのは、実施していることをきちんと伝えることです。

（地域貢献の姿勢）

若い世代は「意味のある仕事」を求めます。

単に

「給料をもらうため」

ではなく、

“誰の役に立つのか”

を重視します。

これは特に女性応募者で顕著です。

---

実務ポイント

地域貢献は大きなCSR活動である必要はありません。

例えば：

• 地元学校との連携
• 地域イベント参加
• 清掃活動
• 地元採用
• 高齢者雇用
• 地域企業との協力

重要なのは、

“やっていること”より“伝えているか”

です。

良い会社ほど発信が弱い。

これは非常にもったいない。

3. 働きやすい会社

柔軟な働き方は福利厚生ではなく、採用競争力です。
①有給休暇の取得しやすさ
②育児・介護との両立支援
③時間単位休暇
④残業の適正管理

制度があるだけではなく、実際に使いやすいことが重要です。

（柔軟な働き方）

これは福利厚生の話だけではありません。

本質は、

“人生と仕事を両立できるか”

です。

若者も女性もここを強く見ています。

---

見直すべきポイント

• 有給が取りやすいか
• 育休が取りやすいか
• 時間単位休暇はあるか
• 子育て配慮はあるか
• 介護との両立は可能か
• 残業が常態化していないか

---

事例

あるサービス業では、

「女性応募が来ない」

ことが課題でした。

調べると、

求人票に
“シフト制”
とだけ書かれていました。

実際には

• 希望休OK
• 子育て配慮あり
• 急な休みもフォロー体制あり

だったのです。

つまり、

魅力が伝わっていなかった。

表現を変えただけで応募数が増えました。

4. 人を大切にする会社

人は会社ではなく、職場環境を理由に辞めることが少なくありません。 重要なのは心理的安全性です。
①1on1面談
②管理職の対話力向上
③ハラスメント予防
④相談しやすい職場づくり

（心理的安全性）

給与が多少高くても辞める会社があります。

理由は人間関係です。

社員は会社を辞めるのではなく、

“上司や職場環境を辞める”

ケースが非常に多い。

---

危険な兆候

• 挨拶がない
• 相談しにくい
• ミスを責める
• 陰口が多い
• 上司が忙しすぎる
• 面談がない

---

実務対策

最低限これだけで変わります。

• 1on1面談
• 管理職研修
• ハラスメント予防
• 感謝を伝える文化
• 相談窓口整備 

5. 将来が見える会社

社員が不安を感じる最大の理由は、将来が見えないことです。
①評価基準
②昇給基準
③キャリアパス
④成長機会

これらを見える化することで、安心感と定着率向上につながります。

（成長実感・キャリアの見える化）

若手が不安になるのは、

「この会社で5年後どうなるのか分からない」

ことです。

人は不透明さに弱い。

---

必要な見える化

• 評価基準
• 昇給基準
• キャリアパス
• 必要スキル
• 研修制度

---

事例

ある中小企業では、

「頑張れば評価する」

と言っていました。

しかし社員は、

「何を頑張ればいいの？」

状態。

評価項目を明文化したところ、

納得感が上がり、
離職率も改善しました。

経営者が見落としやすい盲点

良い会社でも応募が来ない理由があります。 それは、魅力が伝わっていないことです。 企業は「やっていること」で評価されるのではなく、伝わったことで評価されます。

最大の問題は、

“良い会社なのに伝わっていない”

ことです。

例えば：

• ・働きやすい制度がある
• ・地域貢献している
• ・人を大切にしている
• ・育成している

それなのに応募が来ない。

なぜか？

採用目線で言語化されていないからです。

企業は「やっていること」で評価されるのではありません。

“求職者に伝わったこと”で評価されます。

自社チェックリスト

□ 若手が意見を言いやすい仕組みがある
□ 柔軟な働き方制度が使いやすい
□ 管理職が対話型マネジメントをしている
□ 評価・昇給基準が明確である
□ 採用情報で自社の魅力を伝えている

社労士からのご提案

人手不足対策は採用だけでは解決しません。
制度設計・就業規則・評価制度・管理職育成・定着支援まで含めた経営課題です。
貴社の現状に応じた改善支援をご提案いたします。

最後に

人材確保の時代は終わりました。 これからは 「選ばれる会社づくり」 の時代です。 採用は募集技術ではありません。
会社の在り方そのものです。