就活セクハラは“採用リスク”です

2026/05/27

会社を壊す採用ハラスメント対策を社労士が解説

採用活動は、企業にとって未来への投資です。優秀な人材を採用し、組織を成長させていくための重要な経営活動ですが、近年、この採用活動そのものが企業リスクになりつつあります。その代表例が「就活セクハラ（就職活動中のセクシュアルハラスメント）」です。かつてハラスメントといえば、入社後の職場内で起こる問題として語られることが一般的でした。しかし現在は違います。応募者やインターン参加者、内定者など、「まだ従業員ではない人」に対する不適切な言動が、企業の信用を一瞬で失わせる時代になりました。 SNSや口コミサイトで情報が拡散されれば、採用ブランドの毀損はもちろん、「あの会社は危ない」という評判が一気に広がります。私は社会保険労務士として、この問題は単なるマナー違反ではなく、採用管理・労務管理・企業リスク管理の問題だと考えています。

「そんなつもりはなかった」が会社を危険にする

就活セクハラの怖いところは、加害者側に悪意がないケースが少なくないことです。例えば、「彼氏いるの？」「結婚したら仕事は続けるの？」「女性一人で営業は大変だよ」「LINE交換しよう」「面接後に食事でもどう？」こうした言葉を、軽い雑談や親しみのつもりで発してしまうケースがあります。しかし、応募者側から見ればどうでしょうか。採用するかどうかの立場を持つ企業側からの発言は、圧倒的な力関係の中で行われます。断れば不採用になるのではないか、嫌な顔をしたら評価が下がるのではないか——そう感じるのは当然です。つまり、会社側が「軽い会話」と思っていても、受け手にとっては圧力そのものなのです。ここを理解していない企業は、今後採用市場で確実に苦戦します。

就活セクハラは「採用の失敗」ではなく「経営の失敗」

経営者の中には、「面接官個人の問題」「一部社員の常識不足」と考える方もいます。しかし、私はそうは考えません。就活セクハラが起きる会社は、採用設計そのものに問題があります。なぜなら、面接ルールが曖昧、面接官教育がない、ハラスメントの基準が共有されていない、採用時の相談窓口がない、インターン対応ルールがない、という“仕組みの欠如”が背景にあるからです。事故は個人が起こしますが、事故を防げないのは組織の責任です。これは労務管理の基本でもあります。

SNS時代、就活生は「静かに我慢」しません

昔は、「嫌な会社だった」で終わっていたかもしれません。しかし今は違います。

X（旧Twitter）
Instagram
口コミサイト
就活掲示板
OpenWork
Googleレビュー

情報は一瞬で拡散します。しかも怖いのは、企業側が気づいた時にはすでに遅いことです。
採用説明会での不用意な一言面接時の不適切質問懇親会での距離感の誤りこれらはすべて企業ブランドを傷つけます。採用において最も怖いのは、訴訟よりも「応募が来なくなること」です。人手不足時代において、これは致命傷になり得ます。

法律上も「採用時ハラスメント」は無視できません

「まだ従業員じゃないのだから労務問題ではない」と思うのは危険です。男女雇用機会均等法では、性別による差別的取扱いは禁止されています。さらに厚生労働省も、就活生に対するセクハラ防止を企業へ求めています。つまり今や、 “採用時だから自由”という時代ではありません。法的責任だけでなく、企業の安全配慮・説明責任・ブランド責任が問われる時代です。

社労士として見る、本当に危ない会社の共通点

私が企業支援の現場で感じるのは、就活セクハラが起きる会社には共通点があることです。それは、「採用を人事任せにしている会社」です。採用は経営そのものです。どんな人を採るか。どんな会社として見られるか。どんな文化を作るか。これは単なる面接業務ではありません。にもかかわらず、「現場の管理職に任せている」、「昔ながらの感覚で面接している」、「面接官研修をしていない」こうした会社は非常に危険です。採用現場は会社の価値観が最も露出する場所です。

今、会社がやるべき実務対応

就活セクハラ対策は難しい話ではありません。まず必要なのは仕組みづくりです。
具体的には、面接で聞いてはいけない事項の明確化、面接官研修の実施、インターン・懇親会ルールの整備、応募者向け相談窓口の設置、面接記録の保存、採用時ハラスメント規程の整備です。重要なのは、「問題が起きてから対応する」のではなく、起きない設計にすることです。これは労務管理そのものです。

採用力のある会社は、安心感を設計している

優秀な人材ほど、会社を見ています。給与だけではありません。

この会社は安心か。
人を大切にするか。
価値観は健全か。

そこを見ています。つまり就活セクハラ対策とは、防衛策ではなく採用力強化策なのです。安心して応募できる会社は、選ばれます。

社労士として最後にお伝えしたいこと

私は、ハラスメント対策は「問題社員を注意すること」ではないと思っています。
本質は、 “問題が起きない組織設計” です。

採用の現場でハラスメントが起きる会社は、入社後の職場環境にも課題を抱えていることが少なくありません。だからこそ、採用時のハラスメント対策は、単なる採用対策ではなく、会社全体の労務管理の健康診断でもあります。
もし、
・面接ルールが曖昧
・面接官教育をしていない
・ハラスメント規程が古い
・採用の属人化が進んでいる

という状況があるなら、一度見直すタイミングかもしれません。

採用活動中のハラスメントは、会社の未来を壊します。逆に言えば、ここを整えられる会社は、人から選ばれる会社になります。採用・ハラスメント対策・労務管理の見直しについては、社会保険労務士として実務目線でご支援しています。

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